Conflicten zijn situaties waarin mensen verschillende belangen hebben, die onverenigbaar lijken. Conflict klinkt meteen wat zwaar, maar met conflict bedoelen we hier ‘belangentegenstellingen’ en bij belangenstegenstellingen is de vraag: hoe komen we hieruit?

Mensen reageren verschillend in dergelijke situaties. Ieder persoon heeft eigen drijfveren – of motieven – waarom hij iets doet en hierbij zijn de volgende 2 gedragsdimensies van belang: de mate waarin iemand bezig is met zijn eigen belang (assertiviteit, dominantie) is de eerste dimensie, de mate waarin iemand bezig is met het belang van de ander (samenwerking, zorg) is de tweede dimensie. Beide dimensies spelen overigens in alle situaties een rol, niet alleen bij conflicten. Vanuit deze 2 dimensies kun je vervolgens 4 manieren (Prein, 2007) of 5 (Thomas en Kilmann, 2008) [1] onderscheiden om met conflicten om te gaan: ontlopen, toegeven, forceren, exploreren en compromissen sluiten.

Ben je weinig assertief en heb je weinig zorg en aandacht voor anderen, dan zal je veel ontlopen.
Ben je weinig assertief, maar heel erg bezig met de ander, dan zal je veel toegeven (toedekken).
Ben je heel assertief en weinig bezig met het belang van anderen, dan zal je veel forceren.
Ben je veel gericht op anderen en ook heel assertief, dan zal je exploreren (confronteren), dat wil zeggen het conflict onderzoeken en toewerken naar een oplossing die voor alle partijen goed is ‘win-win’
Is voor alle partijen het goed houden van de relatie het belangrijkste omdat de doelen van de partijen strijdig zijn, dan worden compromissen gesloten.
In figuur 1 staan de verschillende stijlen van conflicthantering geplaatst langs beide assen.

Iedereen heeft een voorkeursstijl, maar deze is nooit in alle situaties effectief. Wat effectief is, hangt af van de situatie en het belang voor jezelf. Daarom is het handig om alle manieren in je handelingsrepertoire te hebben. Maak de afweging hoe belangrijk het is voor je en kies dan de meest effectieve manier. Is het belang voor jou niet zo groot, dan kun je best toegeven. Hangt er veel van af, dan geef je niet toe, maar dan zal je meer forceren of exploreren.

Voetnoten

[1] In 1964 kwam er een boek uit van R. Blake en J. Mouton ‘The Managerial Grid’. Hierin onderscheiden zij 5 leiderschapsstijlen, op basis van 2 dimensies, de zorg voor mensen en de zorg voor het product. Dit model is de basis voor het model van conflicthantering zoals ontwikkeld door Thomas en Kilmann (1974). In Nederland heeft H. Prein (1988) dit verder ontwikkeld. Compromissen sluiten onderscheidt hij niet, hij vindt dit geen stijl voor conflicthantering (geen ‘win-win’, maar ‘verlies-verlies’).

Referenties

Van der Horst, A., Hoogstraten, P., Meyer H., Serlie, A., Wanrooy, M. et al. (2010). Het Thomas-Kilmannmodel. Vijf manieren om conflicten te hanteren. In: Groot Psychologisch Modellenboek, 51 modellen voor ontplooiing van jezelf en anderen. Culemborg: Van Duuren Management.

Prein, H.C.M (1988). Trainingsboek Conflicthantering. Alphen aan de Rijn.

Prein, H.C.M (2007). Trainingsboek Conflicthantering en mediation. Houten: Bohn Stafleu van Loghum Samsom.

Van der Fluit, E. (2022). Thomas Kilmann Conflictmode Instrument. Retrieved: 24-02-2022.
www.conflictoplosseninorganisaties.nl/conflict-oplossen/interventies-thomas-kilmann-conflict-mode-instrument.php.