De ideale stijl van leidinggeven, de stijl die altijd voldoet, bestaat niet. Een effectieve leidinggevende past zijn stijl aan aan het ontwikkelingsniveau van een medewerker ten opzichte van een bepaalde taak die deze medewerker moet uitvoeren.
Bekwaamheid en bereidheid
Het ontwikkelingsniveau is de mate waarin de medewerker bekwaam en bereid is de taak uit te voeren, naast de mate waarop hij hier aanspreekbaar is. Bekwaamheid gaat over kunnen, dus om de kennis, vaardigheden en ervaring. Bereidheid gaat over willen, dus om het zelfvertrouwen en de motivatie.
Sturing en ondersteuning
Sturing en ondersteuning zijn kernbegrippen als het gaat om het gedrag van de leidinggevende. Als een medewerker onbekwaam is voor een uit te voeren taak, heeft hij veel sturing nodig. De leidinggevende geeft aan wat de medewerker moet doen, hoe hij dit moet doen, op welke termijn hij dit moet doen en welke resultaten behaald moeten worden. Het woord ondersteuning duidt daarnaast op het stimuleren van de medewerker en de sociaal-emotionele ondersteuning; het gaat over zijn beleving van het werk, zijn ontwikkeling en de onderlinge verhouding tussen medewerkers. De idee is dat de leidinggevende minder stuurt en meer ondersteunt naarmate de medewerker een taak steeds beter uitvoert. Als de medewerker die bepaalde taak beheerst, hoeft de leidinggevende ook minder sociaal-emotionele ondersteuning te geven, de medewerker heeft dit minder nodig.
De mate van sturing en de mate van ondersteuning kunnen worden uitgezet op twee assen: de as van weinig naar veel sturing en de as van weinig naar veel ondersteuning. Zo ontstaan vier kwadranten, elk kwadrant staat voor een stijl van leidinggeven: S1, S2, S3e en S4.
Een effectieve leidinggevende beheerst de vier genoemde stijlen en kan daartussen switchen. Hij switcht ook in zijn stijl van leidinggeven ten aanzien van één medewerker. Een medewerker kan namelijk bekwaam en bereid zijn in een bepaalde taak, maar niet in een andere. Een jonge medewerker bijvoorbeeld kan heel gemotiveerd zijn en ten aanzien van een paar taken ook bekwaam, maar ten aanzien van andere taken nog niet. Hij moet deze nog leren. Een oudere medewerker kan heel bekwaam zijn in zijn vak, maar zal soms ook nieuwe taken krijgen, waarin hij nog onbekwaam is. Als hij geen zin heeft om die nieuwe taken uit te voeren, is hij daartoe niet bereid. Voor beiden geldt dat hun ontwikkelingsniveau per taak kan variëren.
Situationeel leidinggeven beperkt zich niet tot bedrijfssettingen. Je kunt het zien als een model voor leren. In het onderwijs, formeel en non-formeel, kun je ook spreken van bekwaamheid en bereidheid ten opzichte van de uit te voeren taken. De docent kan kiezen welke vorm van begeleiding het beste past bij een lerende en de taak waarvoor hij staat: S1, S2, S3, S4.
© volwassenenleren.nl (2017)
Referenties
Hersey, P. & Blanchard, K. (1982). Management of Organizational Behaviour: Utilizing Human Resources. Fourth edition. New Jersey: Prentice Hall. Hersey, P. (1987).
Situationeel leiding geven. Utrecht/Antwerpen: L.J. Veen B.V.
