Een leven lang leren: toekomstgericht opleiden

Een leven lang leren is inmiddels – als idee – alom geaccepteerd. We werken met z’n allen steeds langer. Dus dat we blijven leren is duidelijk. Maar wat is de praktijk? Joke Elzenaar-Maathuis laat haar licht hierover schijnen en pleit voor meer toekomstgericht opleiden.

Een leven lang leren in Nederland

CBS heeft in februari 2016 in de reeks Sociaaleconomische trends een overzicht gegeven van een leven lang leren in Nederland. Ook het NIDAP doet jaarlijks onderzoek en brengt factsheets ‘Open’ Opleidings- en Trainingsmarkt uit.

Het CBS geeft aan, dat in 2014 18% van de 25- tot 65 jarigen heeft deelgenomen aan een opleiding of cursus voor werk en hobby (Pleijers en Hartgers, 2016). In vergelijking met andere Europese landen lopen we bij de koplopers. Frankrijk, Finland, Zweden en Denemarken gaan ons nog voor met Denemarken als nummer 1 met 32%. Uit hetzelfde onderzoek blijkt, dat de leeftijdsgroep tot 35 jaar het vaakst aan een opleiding of cursus deelneemt en naarmate de leeftijd vordert er minder wordt deelgenomen. Vanaf 35 jaar gaat men meer naar korte opleidingen of trainingen dan naar lange opleidingen. Opvallend is ook, dat jongeren vaker informeel leren dan ouderen. Informeel leren is een vorm van zelfstudie, het lezen van een boek of iets zoeken op internet. Als we kijken naar sectoren dan volgen medewerkers van financiële dienstverleners, onderwijs, zorg en overheid het meest opleidingen en trainingen.

Uit het onderzoek van NIDAP (2015) blijkt, dat 28% van respondenten die een training volgden, aangeeft over 5 jaar nog dezelfde functie te hebben. Van de respondenten die een opleiding volgden, geeft 17% dit aan. In de financiële dienstverlening zijn deze percentages respectievelijk slechts 19% en 11%. In de zorg zijn de percentages 30% (trainingen) en 18% (opleidingen). In overheidsfuncties zijn de percentages respectievelijk ruim 30% en 20%. Dit geldt ook voor het onderwijs.

Employment

Hoewel we het blijkbaar beter doen dan veel andere Europese landen, vind ik de cijfers tamelijk dramatisch. Een leven lang leren houdt blijkbaar op naarmate men ouder is en informeel leren komt daar niet voor in de plaats. Terwijl een leven lang leren juist een ‘must’ is voor oudere medewerkers. Vijftigjarigen hebben nog veel werkzame jaren voor zich. En het is echt een illusie om te denken, dat je nog twintig jaar in één en dezelfde functie bij één en dezelfde werkgever kunt werken. ‘Life long employment’ biedt geen enkele werkgever meer. Sterker nog het aantal contracten voor bepaalde tijd en het aantal flexwerkers blijft toenemen. Bij de financiële dienstverleners is heel zichtbaar, dat functies veranderen en verdwijnen door digitalisering. De verwachting is, dat van de 250.000 werkenden in deze sector er in 2030 nog 25.000 overblijven. Het lijkt nog ver weg, maar de huidige 30- en 40-jarigen krijgen hiermee te maken. Dit betekent voor een hele grote groep werkenden omscholing naar een ander vak en een andere sector. En dat ouderen (boven de 55 jaar) niet meer flexibel zijn en leren moeilijker is, is een mythe. In geen enkel onderzoek is dit tot nu toe overtuigend aangetoond. Bedrijven houden deze mythe ook in stand, zodat oudere medewerkers er zelf in gaan geloven.

Want waarom komen zo weinig 50-plussers nog aan het werk? Waarom scholen zij zich niet massaal om? Het beloningssysteem gebaseerd op anciënniteit zorgt ervoor, dat ouderen te duur zijn en lastiger in een nieuw beroep of een nieuwe sector opnieuw kunnen beginnen. De sociale partners zouden de discussie over een nieuwe beloningssysteem wel eens mogen voeren in plaats van vast te houden aan de huidige status quo.Recruiters zijn vaak beginnende HR-medewerkers, dus jong. Die selecteren nu eenmaal eerder leeftijdsgenoten. En inderdaad ouderen die ooit in dienst zijn getreden met het vooruitzicht op een ‘lifelong employment’ en die nooit zijn uitgedaagd om na te denken over een andere toekomst, hebben wel even moeite om te switchen als ze plotseling hun baan verliezen. Maar hoe staat het met de huidige 30- en 40-jarigen? Zijn die zich bewust, dat ze over vijf tot tien jaar nog weer naar ‘school’ zullen moeten?

Toekomstgericht leren

En als men zich wel schoolt, waarin dan? Uit het CBS-rapport komt naar voren, dat opleidingen en cursussen vooral gericht zijn op het verwerven of verbeteren van het huidige functioneren en dus gericht op de huidige functie. Dit is op zich niet verwonderlijk, omdat organisaties in grote mate de financiële lasten van het opleiden dragen. En zij willen wel rendement zien van hun investering. Maar vanuit maatschappelijk oogpunt is dit eigenlijk onacceptabel. Alle mooie HRM-verhalen over duurzame inzetbaarheid van medewerkers ten spijt zullen bedrijven het roer wat dit betreft echt om moeten gooien en medewerkers meer toekomstgericht moeten opleiden. Hoewel ik ook besef, dat de toekomst moeilijk te voorspellen is. Eén ding is echter wel duidelijk: de wereld blijft veranderen en het gaat in een steeds sneller tempo. Ook opleiders, zowel publiek (bekostigd) onderwijs als privaat onderwijs en trainingsbureaus, zullen hun opleidingsprogramma’s veel meer moeten inrichten op de toekomst. Digitale vaardigheden horen hierin op zijn minst een belangrijke plaats in te nemen net als het thema verandervermogen. Moet iedereen dan leren programmeren? Nee, natuurlijk niet, maar ‘the internet of things’ maakt wel, dat we iets moeten snappen van digitalisering en robotisering. Zoals we geen elektricien hoeven te zijn om een lamp te vervangen, zullen we straks geen programmeur hoeven te zijn, maar is het wel handig om kleine aanpassingen te kunnen doen in geval van een bug.

Belemmeringen

In verschillende ministeries (Onderwijs en Sociale Zaken) staat een ‘leven lang leren’ al heel lang op de agenda. De overheid doet haar best om volwassenen te stimuleren om te blijven leren. Onderwijsinstellingen krijgen ruimte om programma’s te flexibiliseren en meer maatwerk te bieden. Er zijn experimenten met vraagfinanciering en introductie van certificaten in het MBO, waardoor ‘stapelen’ van programma’s mogelijk wordt en niet direct voor een langjarige opleiding hoeft te worden gekozen. Toch zijn er ook belemmerende factoren vanuit de overheid. De wet- en regelgeving roept als eerste belemmeringen op. Het is vrijwel onmogelijk om een beroepsopleiding te volgen buiten je eigen vakgebied, want bij iedere beroepsopleiding hoort een stage en je kunt moeilijk je baan opgeven om een onbetaalde stage te gaan lopen als je bijvoorbeeld een gezin te onderhouden hebt. Werklozen moeten volledig beschikbaar zijn voor werk en kunnen dus geen opleidingsverplichting aangaan.

Een andere belemmerende factor is de inflexibiliteit van het bekostigde onderwijs. Het is bijna onmogelijk om op meerdere tijdstippen – waaronder avonden en zaterdagen – en meerdere plaatsen een opleiding te kunnen volgen. Dit komt mijns inziens door de maatschappelijke functie die onderwijsinstellingen hebben om jongeren op te leiden tot beginnende beroepsbeoefenaren en volwaardige burgers. Dit is een belangrijke taak en vanwege sociale en maatschappelijke veranderingen ook een uitdagende taak die alle aandacht vraagt van onderwijsgevenden. Maar hierdoor staat het onderwijs aan volwassenen onder druk. Flexibiliteit en maatwerkprogramma’s verhouden zich slecht met jaarroosters van het initiële onderwijs. Private opleiders die zich richten op volwassen werkenden, zijn beter in staat om aan de flexibele opleidingsbehoeften van volwassenen te voldoen. Voor werkenden die zich buiten hun vakgebied willen omscholen, zijn de kosten hiervoor erg hoog. De werkgever betaalt een dergelijke omscholing meestal niet. Daarom is vraagfinanciering ook zo interessant voor volwassenen. Als je als overheid alleen het onderwijs aan jongeren financiert, dan geef je het signaal af, dat onderwijs op latere leeftijd niet belangrijk is.

Daarnaast moeten we ons realiseren dat we moeten investeren in onszelf, als we tot aan de pensioenleeftijd willen blijven werken. Er ligt dus een gezamenlijke opdracht voor onderwijs, bedrijven, overheid en (niet)werkenden om een leven lang leren werkelijk te laten slagen en daarmee de beroepsbevolking up-to-date en ons land concurrerend en welvarend te houden.

Aantrekkelijk of ‘levenslang’

Met de nodige verbeteringen in wet- en regelgeving en flexibilisering komen we een eind verder. Maar wij – opleiders – moeten ook erg ons best doen om het leren aantrekkelijk te maken. We moeten niet onderschatten, dat een groot aantal werkenden blij is om van school af te zijn. Dat zijn vooral de lager en middelbaar opgeleiden – tweederde van de beroepsbevolking. Een leven lang leren kan men voelen als ‘levenslang’ leren, een ‘moeten’ zonder plezier. Nieuwe digitale technologie kan helpen om het leren leuker en makkelijker te maken. Tijd- en plaatsonafhankelijk leren stimuleert. ’s Avonds een webinar of e-class volgen thuis op de bank is in te passen in het drukke privé- en werkleven. Kennis hoeven we niet langer uit het hoofd te leren. Kennis hebben we met tablet en smartphone continu onder handbereik. Met virtual reality kunnen we heel goed in onze eigen omgeving vaardigheden oefenen. En bovenal blijft de oude onderwijskundige wetmatigheid overeind: als er een noodzaak of behoefte is om te leren, dan is de motivatie er ook. Die noodzaak wordt vanzelf werkelijkheid, maar wat zou het sterk zijn als werkenden van nu hierop alvast anticiperen. De toekomst is vandaag begonnen!

Facts and Figures Privaat onderwijs

Van de 1,6 miljoen deelnemers aan opleidingen tussen de 25 en 65 jaar volgt 84% een opleiding bij een private opleider (niet-bekostigde instellingen). De jaaromzet van private instellingen is ongeveer €3,4 miljard. Er zijn 81 private hbo- instellingen, 100 private mbo-instellingen en 16.000 aanbieders van opleidingen en trainingen, waarvan ruim 450 aanbieders met meer dan 10 medewerkers. (bron: NRTO)

Dit artikel is in het Engels verschenen op EPALE (Elektronisch platform voor volwasseneneducatie in Europa).

Joke Elzenaar-Maathuis is directeur van NIBE-SVV, de opleider voor de Financiële Dienstverlening. NIBE-SVV is onderdeel van de NCOI-groep. Joke studeerde onderwijskunde aan de Universiteit van Leiden en behaalde een Master Advanced Labour Studies aan de Universiteit van Amsterdam. Na haar studie was zij werkzaam bij het Ministerie van buitenlandse Zaken, Nationale Nederlanden, ING, ROC Flevoland en enkele trainingsbureaus. Inmiddels heeft zij 25 jaar managementervaring in beroepsonderwijs en bedrijfsopleidingen.

“Zelf ben ik een voorbeeld van ‘een leven lang leren’ en het brengt mij veel. Zoals rust en onafhankelijkheid, ik ben niet bang mijn baan te verliezen, er is altijd weer een andere weg die ik kan inslaan. Het geeft mij zingeving in het leven en een toekomstperspectief, het houdt me energiek. En dat genoegen gun ik iedereen.”

Referenties

NIDAP. (2015). Consumenten opleidingsmonitor B2C. Amsterdam
Pleijers, A. en M. Hartgers (2016). Een leven lang leren in Nederland: een overzicht. Den Haag: CBS, Sociaaleconomische trends. 2016.02.